Auszubildende haben Rechte

AUSBILDUNG: Azubis haben Rechte

Vom Urlaubsanspruch bis Überstunden: Die Deutsche Anwaltauskunft erklärt, welche Rechte Auszubildende haben.

Fast 1,5 Millionen junger Menschen waren Ende 2012 in einem Ausbildungsverhältnis – so steht es im Berufsbildungsbericht 2014 des Bundesinstituts für Berufsbildung. 1,5 Millionen also, die meist zum ersten Mal Geld verdienen und sich mit Dingen wie der eigenen Krankenversicherung beschäftigen – aber auch dem ersten Arbeitsvertrag.

Da Auszubildende aber ihren Beruf erlernen und oftmals noch nicht volljährig sind, gelten teilweise andere Regeln als in regulären Arbeitsverhältnissen zwischen Angestellten und ihren Chefs.

Arbeitszeit und Überstunden 

Grundsätzlich gilt: Zeitlich dürfen Azubis nur so viel eingebunden werden, wie es für ihre Ausbildung und zur Erlernung des Berufs notwendig ist – und vor allem nicht mehr. Für volljährige Auszubildende gelten dabei die gleichen Bestimmungen, wie für andere Arbeitnehmer: Mehr als 48 Stunden wöchentliche Arbeit sind nicht erlaubt; geregelt im Arbeitszeitgesetz.

Etwas anderes ist es bei Azubis unter 18 Jahren. Hier gilt das Jugendarbeitsschutzgesetz, erklärt Dr. Johannes Schipp, Vorsitzender der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein (DAV). „Jugendliche dürfen nicht mehr als acht Stunden täglich und nicht mehr als 40 Stunden wöchentlich arbeiten.“ Wenn an einzelnen Werktagen die Arbeitszeit auf weniger als acht Stunden verkürzt werde, dürften Jugendliche an den übrigen Werktagen derselben Woche aber auch mal achteinhalb Stunden eingesetzt werden, so der Fachanwalt für Arbeitsrecht. Im Umkehrschluss bedeutet das aber auch: Wer etwa tariflich vereinbart 35 Stunden in der Woche arbeitet, darf auch mal Überstunden machen müssen – bis die Schwelle der 40 Stunden erreicht ist.

Probezeit und Kündigung

Erst nach einer sechsmonatigen Probezeit genießen Arbeitnehmer einen gesetzlichen Kündigungsschutz – zuvor kann beidseitig und ohne Angaben von Gründen innerhalb von mindestens zwei Wochen gekündigt werden.

Bei Auszubildenden gilt letzteres auch, allerdings darf die Probezeit nur zwischen einem und vier Monaten betragen. Sollte die Ausbildung in dieser Zeit um mehr als ein Drittel unterbrochen werden, verlängert sich die Probezeit um diesen Pause – bei kürzeren Unterbrechungen geschieht das aber nicht.

Arbeitsleistung

Theoretisch kann eine Ausbildung verkürzt werden, sich aber auch verlängern. Wann das der Fall ist? „Diese Frage lässt sich schematisch nicht beantworten“, sagt Johannes Schipp. In Ausnahmefällen könne die zuständige Behörde auf Antrag Auszubildender die Ausbildungszeit verlängern, wenn das erforderlich sei, um das Ausbildungsziel zu erreichen. „Eine Verlängerung steht dann im Ermessen der Behörde und soll nur in Ausnahmefällen erfolgen“, so Rechtsanwalt Johannes Schipp.

Das Berufsbildungsgesetz sieht gleichermaßen eine Verkürzung vor. Sowohl der Auszubildende als auch der Auszubildende können sie bei der Behörde beantragen. Schipp: „Das wird von den Behörden regelmäßig nur dann zugelassen, wenn die Ausbildung überdurchschnittlich gut verläuft und die Auszubildenden in der Berufsschule Noten erzielen, die nicht unter 2,5 beziehungsweise 2,2 liegen.“

Vergütung

Geht es ums Gehalt, gibt es so viele unterschiedliche Regelungen, dass sich keine allgemein gültige Aussage dazu treffen lässt. Das Berufsbildungsgesetz legt aber zumindest fest, dass Auszubildende eine „angemessene Ausbildungsvergütung“ erhalten müssen, die mit der Dauer – mindestens jährlich – steigt. Als Orientierung dient hier das Ausbildungs- und nicht das Kalenderjahr. Und das Gehalt muss sowohl auch dann gezahlt werden, wenn die Auszubildenden in der Berufsschule sind, als auch bei unverschuldetem Fehlen, etwa aufgrund einer Krankheit – zumindest bis zu sechs Wochen. Anschließend besteht nach sozialrechtlichen Vorschriften ein Anspruch auf Krankengeld.

Über die konkrete Höhe macht das Gesetz jedoch keine Angaben. Das hängt damit zusammen, dass die Vergütung Auszubildender meist in den Tarifverträgen der jeweiligen Branche festgelegt wird.

So kein Tarifvertrag existiert, gibt es aber dennoch einen Richtwert, den das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil von 2008 festgelegt hat (AZ.: 9 AZR 1091/06): Als Orientierung dienst das Tarifniveau der jeweiligen Branche. Auszubildende dürfen nicht weniger als 80 Prozent dieses Niveau erhalten – und das ab dem ersten Ausbildungsjahr. Bei einer außerbetrieblichen Ausbildung, also einem Ausbildungsverhältnis, das vollständig oder nahezu vollständig durch staatliche Programme finanziert wird, sollte die Vergütung 55 Prozent der branchenüblichen tariflichen Vergütung betragen.

Was aber, wenn es weder einen Tarifvertrag für den Azubi gibt, noch ein Tarifvertrag für die Branche existiert? Dann legen die zuständigen Kammern die Vergütung fest.

Im Umkehrschluss bedeuten diese vielen verschiedenen Regelungen aber auch, dass Auszubildende im selben Beruf unterschiedlich entlohnt werden können. Wenn sie beispielsweise zwar den gleichen Beruf ergreifen wollen, das aber bei unterschiedlichen Gewerben tun, für die andere Tarife in den Verträgen festgelegt sind. Gleiches kann auch ja nach Bundesland der Fall sein. Johannes Schipp von der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im DAV, versteht, wenn dies als Ungerechtigkeit empfunden wird, gibt aber zu bedenken: „Die Anforderungen an die Auszubildenden in den verschiedenen Ausbildungszweigen sind ebenso unterschiedlich wie die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit der Ausbildungsbetriebe.“

Urlaub und Pausen

So der Auszubildende bereits Volljährig ist, steht ihm der gleiche Erholungsurlaub zu, wie jedem anderen Arbeitnehmer, mindestens sind das 24 Werktage. Bei Tarifverträgen kann die Tageanzahl aber auch höher liegen.

Hier muss allerdings zwischen Werk- und Arbeitstagen unterschieden werden. Werktage implizieren auch den Samstag. Auf eine Fünf-Tage-Woche gerechnet sind es also 20 Arbeitstage, die jedem Arbeitnehmer – und volljährigem Azubi – zustehen.

Etwas komplizierter gestaltet sich die Regelung für minderjährige Auszubildende, denn hier gilt das Jugendarbeitsschutzgesetz. Wer unter 16 Jahre alt ist, hat mindestens 30 Werktage Erholungsurlaub (unter 17 = 27, unter 18 = 25). Und auch hier gilt: Samstage mit einberechnet.

Bleibt die Frage: wann? Bei Auszubildenden eine insofern mitunter knifflige Frage, da neben der praktischen Ausbildung auch die Berufsschule zu absolvieren ist. Bleiben zwei Möglichkeiten: Entweder in den Berufsschulferien, oder aber in der Berufsschulzeit, wobei man an diesen Tagen trotzdem zur Schule muss. Der Arbeitgeber darf diese Tage dann nicht als Urlaub abrechnen. Übrigens dürfen Azubis mindestens zwei Wochen am Stück Urlaub nehmen – solange dieser in der berufsschulfreien Zeit liegt.

Volljährigen Auszubildenden kann aber – wie anderen Arbeitnehmern auch – der Urlaub zumindest temporär verwehrt bleiben, sollten dringende betriebliche Erfordernisse dagegen sprechen – auch, wenn der Urlaubswunsch in der berufsschulfreien Zeit liegt. „Dann muss gemeinsam ein nächst möglicher Zeitpunkt gefunden werden“, so Johannes Schipp.

Auch die Pausenregelung unterscheidet sich je nach Alter. Auch hier gilt für Volljährige das gleiche wie für andere Arbeitnehmer: Aber sechs Stunden Arbeit müssen 30 Minuten Pause gemacht werden, ab neun Stunden 45 Minuten. Als minderjähriger Auszubildender muss die Arbeit bei mehr als viereinhalb Stunden 30 Minuten ruhen, ab sechs Stunden 60 Minuten. Was für alle gilt: Die Pausen müssen im Voraus festgelegt werden.

„Sollte ein Vorgesetzter die Ruhepausen mit der vorgeschriebenen Mindestdauer von 15 Minuten nicht oder nicht rechtzeitig zulassen, droht ihm ein Bußgeld, denn es handelt sich hierbei um eine Ordnungswidrigkeit“, erklärt der Arbeitsrechtsexperte Schipp.

Quelle:

https://anwaltauskunft.de/magazin/beruf/bildung-ausbildung/700/azubis-gleiche-rechte-wie-andere-arbeitnehmer/

Finanzamt muss mitdenken

Übersieht das Finanzamt offensichtliche Fehler in der Steuererklärung von Selbstständigen, müssen Steuerbescheide nachträglich korrigiert werden, auch wenn sie längst bestandskräftig geworden sind. Im konkreten Fall hatte ein Selbstständiger vergessen, Umsatzsteuerzahlungen als Betriebsausgabe anzugeben. Da er gleichzeitig eine Umsatzsteuererklärung eingereicht hatte, hätte der Finanzbeamte das erkennen und darauf hinweisen müssen.
[Quelle: mediafon, 1.3.14]

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Frauen in Europas Chefetagen

Auswertung des WSI-GenderDatenportals

Frauen in Europas Chefetagen nur kleine Minderheit - Norwegen mit gesetzlicher Frauenquote weit vorn

In der Europäischen Union sind Frauen in den höchsten Entscheidungsgremien der größten börsennotierten Unternehmen noch immer deutlich in der Minderheit. 2012 waren EU-weit nur etwa 16 Prozent aller Mitglieder in den boards of directors in Börsenunternehmen weiblich. Der Begriff boards of directors bezeichnet das jeweils höchste Entscheidungsgremium eines Börsenunternehmens. In der EU gilt teilweise das dualistische (etwa in Deutschland) und teilweise das monistische System (etwa in Großbritannien). Das heißt, das höchste Entscheidungsgremium teilt sich entweder in Vorstand und Aufsichtsrat oder es handelt sich um ein gemeinsames Direktorium.

Deutschland lag 2012 im europäischen Vergleich mit einem Frauenanteil von rund 18 Prozent in den Aufsichtsräten als höchsten Unternehmensgremien leicht über dem Durchschnitt, aber deutlich hinter der europäischen Spitzengruppe. Aus verschiedenen Studien ist bekannt, dass Frauen in den Aufsichtsräten mitbestimmter börsennotierter deutscher Unternehmen mehrheitlich Arbeitnehmervertreterinnen sind.

Den höchsten Frauenanteil in den boards of directors weisen die Nicht-EU-Länder Norwegen und Island auf. Norwegen kommt mit einem Frauenanteil von 44 Prozent als einziges Land beinahe einer Geschlechterparität nahe, zeigen Daten der EU-Kommission, die Forscher/innen des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) in der Hans-Böckler-Stiftung und des Berliner Instituts SowiTra aufbereitet haben. Dies kann nach Einschätzung von WSI-Expertin Dr. Christina Klenner auf die gesetzliche Frauenquote für börsennotierte Unternehmen in Norwegen zurückgeführt werden.

Auch die EU-Staaten mit dem höchsten Frauenanteil in Unternehmensführungen finden sich überwiegend in Nordeuropa (siehe auch die 1. Grafik in der pdf-Version dieser PM; Link unten): Finnland (29 Prozent), Lettland (28) und Schweden (26 Prozent). Alle Daten und Analysen zum Thema finden sich im GenderDatenPortal des WSI (http://www.boeckler.de/wsi_45988.htm).

Noch extremer ist die Männerdominanz bei den Vorsitzenden der höchsten Entscheidungsgremien. In 15 von damals 27 EU-Mitgliedsstaaten gab es 2012 keine einzige Frau unter den presidents der größten börsennotierten Unternehmen. Bei den presidents handelt es sich um einen Oberbegriff für alle Vorsitzenden der höchsten Entscheidungsgremien eines Börsenunternehmens, die entweder chairperson of the board (im monistischen System) sind oder chairperson of the supervisory board (Aufsichtsratsvorsitzende im dualistischen System). Auch in Deutschland liegt der Frauenanteil mit lediglich drei Prozent unter den presidents der größten börsennotierten Unternehmen extrem niedrig.

Pressemitteilung mit Grafiken (pdf): http://www.boeckler.de/pdf/pm_wsi_2014_04_09.pdf

Ansprechpartner in der Hans-Böckler-Stiftung

Dr. Christina Klenner

WSI-Expertin für Genderforschung

Tel.: 0211-7778-231

E-Mail: Christina-Klenner@boeckler.de

—-- c4harry, Quelle:

Statistisches Taschenbuch Tarifpolitik 2014

Service des WSI-Tarifarchivs

Neu: Statistisches Taschenbuch Tarifpolitik 2014

Wie hoch war die durchschnittliche Tarifsteigerung im Jahr 2013? Wo gibt es welche Mindestlöhne nach dem Entsendegesetz? Wie viel tarifliches Urlaubsgeld gibt es in der Metallindustrie? Wie hoch ist die Jahressonderzahlung im Versicherungsgewerbe? Wie sind die tariflichen Kündigungsfristen im Einzelhandel? Wie hoch sind die Schichtzuschläge in der chemischen Industrie? Was wird im Hotel- und Gaststättengewerbe gezahlt? Wie viel Ausbildungsvergütung gibt es im Bauhauptgewerbe? Wie hoch ist die Tarifbindung in West- und Ostdeutschland? Wie ist die Streikhäufigkeit im internationalen Vergleich?

Antworten auf diese und zahlreiche andere Fragen rund um die Tarifpolitik gibt das gerade erschienene Statistische Taschenbuch Tarifpolitik 2014 des WSI-Tarifarchivs. Es bietet im handlichen Format (DIN A6) eine umfangreiche Zusammenstellung von Daten und Fakten zur Tariflandschaft und zur Tarifpolitik in Deutschland. In rund 130 Tabellen, Übersichten und Schaubildern werden Informationen zu folgenden Schwerpunktthemen aufbereitet:

- Tarifvertragslandschaft

- Lohn und Gehalt

- Arbeitszeit

- Tarifbewegungen und Arbeitskämpfe

- Tarifregelungen in 50 Branchen und Tarifbereichen

Das Statistische Taschenbuch Tarifpolitik 2014 ist kostenlos zu bestellen bei:

Setzkasten GmbH, Kreuzbergstraße 56
40489 Düsseldorf
mail@setzkasten.de

Bitte verwenden Sie die Bestell-Nr.: 30424.

Das Statistische Taschenbuch zur Tarifpolitik 2014 ergänzt das Internetangebot des WSI-Tarifarchivs unter www.tarifvertrag.de. Das gesamte Taschenbuch kann dort auch als PDF-Datei heruntergeladen werden. Zusätzlich können über die Website auch die einzelnen Tabellen und Übersichten im Format DIN A4 abgerufen werden.



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Behinderung von Betriebsratswahlen: Nicht nur Einzelfälle

Unternehmer oder Manager, die Betriebsratswahlen behindern, machen sich strafbar. "Dennoch häufen sich in den letzten Jahren zunehmend Berichte, dass genau dies geschieht", schreiben Dr. Martin Behrens und Dr. Heiner Dribbusch in einer neuen Analyse. Wissenschaftliche Befunde lägen jedoch kaum vor. Deshalb haben die beiden Forscher des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) in der Hans-Böckler-Stiftung zu klären versucht, welches Ausmaß diese Aktivitäten inzwischen haben. In Kooperation mit den Gewerkschaften IG Metall, IG BCE und NGG sowie dem Fachbereich Handel von ver.di befragten Dribbusch und Behrens 184 der zuständigen hauptamtlichen Gewerkschafter aus den Bezirken, Regionen und Verwaltungsstellen; diese haben in der Regel einen guten Überblick über die Arbeitsbeziehungen vor Ort. Repräsentativ sind die Ergebnisse nicht, doch erlauben sie aus Sicht der Forscher eine Trendaussage: Versuche, neue Betriebsräte zu verhindern seien "bislang kein stilbildendes Merkmal der deutschen Arbeitsbeziehungen", aber "deutlich mehr als eine Fußnote".

Überdurchschnittlich häufig kämen Behinderungen in inhabergeführten Unternehmen vor, schreiben die Wissenschaftler in der aktuellen Ausgabe der WSI-Mitteilungen.* Erste stichprobenartige Nachfragen deuteten darauf hin, dass die Zahl der Fälle dort ansteige, wo sich Gewerkschaften aktiv um die Gründung neuer Betriebsräte bemühen, fassen die Wissenschaftler zusammen.

Insgesamt 59 Prozent der 184 Befragten sind Fälle bekannt, in denen Unternehmer versucht haben, die Gründung einer Arbeitnehmervertretung zu verhindern. Die lokalen Experten, denen Behinderungen bekannt waren, berichteten im Mittel von jeweils gut zwei Fällen, in denen Arbeitgeber gegen die Wahlen Front machten. Jeder dritte der Versuche war aus Sicht des Managements erfolgreich; die Betriebsratswahl wurde vereitelt. Am häufigsten erlebten die Befragten aus der Handelsbranche Wahlbehinderungen: Hier nannten 66 Prozent mindestens einen Fall.

Besonders häufig seien Versuche, Kandidaten für die Betriebsratswahl einzuschüchtern, stellen die Forscher fest. Gerade in kleinen und mittelgroßen Betrieben, in denen der Kontakt zwischen Eigentümer, Management und Beschäftigten oft eng sei, ließen sich Kandidaten leicht unter Druck setzen. Im Durchschnitt beobachteten diese Taktik 73 Prozent der Befragten in jenen Betrieben, in denen die Wahl behindert wurde, im Fachbereich Handel von ver.di sogar 86 Prozent. 43 Prozent der Befragten, die Wahlbehinderungen beobachtet hatten, berichteten, der Unternehmer habe versucht, die Bestellung eines Wahlvorstandes zu verhindern. 24 Prozent der lokalen Experten hatten erlebt, dass Kandidaten für den Betriebsrat gekündigt wurde. 16 Prozent berichteten von Fällen, in denen Beschäftigten vom Arbeitgeber Vorteile für den Fall versprochen wurden, dass sie ihre Kandidatur zurückziehen (siehe auch die Grafik in Böckler Impuls 4/2014; Link unten).

Obwohl Arbeitgeber sich von ihren Verbänden in arbeitsrechtlichen Fragen beraten lassen könnten, ziehen viele im Konfliktfall Anwaltskanzleien oder Unternehmensberatungen hinzu, fanden die Forscher heraus. In 43 Prozent der beobachteten Fälle von Behinderung waren sich die befragten Gewerkschafter sicher, dass eine dritte Partei im Spiel war, in weiteren 38 Prozent konnten sie dies nicht zuverlässig einschätzen. Lediglich ein Fünftel der Konflikte lief ausschließlich zwischen dem Unternehmen und seinen Beschäftigten ab.

Einige Kanzleien sind für ihre Unterstützung bei der Verhinderung von Betriebsräten bekannt. Die meisten Unternehmen wenden sich aber eher an ihren Hausanwalt. So oder so: Schalten sie Externe ein, greifen sie häufiger zu drei oder mehr Maßnahmen zur Wahlbehinderung. 43 Prozent der Befragten berichteten von solch massiver Obstruktion.

Über die Grenzen gewerkschaftlicher Organisationsbereiche hinweg fanden Dribbusch und Behrens eine mitbestimmungsfeindliche Stimmung hauptsächlich in inhabergeführten Unternehmen sowie in Betrieben mit weniger als 200 Beschäftigten: "In diesem Teil der deutschen Wirtschaft scheinen der ,Herr-im-Haus'-Standpunkt und eine geringe Bereitschaft, die betriebliche Entscheidungsgewalt zu teilen, besonders weit verbreitet zu sein." Wenn es die Arbeitnehmervertretung erst einmal gibt, lasse der Widerstand allerdings nach. Zumeist scheine sich das Management dann "mit der Existenz des Betriebsrates abgefunden zu haben".

*Martin Behrens, Heiner Dribbusch: Arbeitgebermaßnahmen gegen Betriebsräte: Angriffe auf die betriebliche Mitbestimmung, in: WSI-Mitteilungen 2/2014. Download: http://media.boeckler.de/Sites/A/Online-Archiv/13013

Weitere Informationen und Infografik zum Download im Böckler Impuls 4/2014: http://www.boeckler.de/46062_46070.htm

Mehr Informationen zur Betrieblichen Mitbestimmung: http://www.boeckler.de/21.htm

Informationsangebot zur Betriebsratswahl: http://www.boeckler.de/43842.htm


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EDEKA: Arbeitsbedingungen und Mitbestimmung

Qualitatives Forschungsprojekt lotet Möglichkeiten bei der Übergabe von EDEKA-Filialen aus

Die genossenschaftlich organisierte Handelsgruppe EDEKA hat seit 2003 knapp 1.200 ihrer Geschäfte mit rund 50.000 Beschäftigten "privatisiert". Dabei werden so genannte "Regiemärkte", die bis dahin von den EDEKA-Regionalgesellschaften selbst betrieben wurden, an selbständige Kaufleute abgegeben. Meist sind es bereits in der Region aktive selbständige EDEKA-Kaufleute oder die zuvor angestellten Filialleiter, die mit Unterstützung der Regionalgesellschaft solche Märkte erwerben. Die Geschäfte sind rechtlich selbständig, beim Warenbezug, durch Mietverhältnisse und bei der Werbung aber weiterhin eng an die EDEKA angebunden.

Beschäftigte von betroffenen EDEKA-Märkten und Arbeitnehmervertreter berichten immer wieder über deutliche Verschlechterungen der Arbeitsbedingungen nach der Privatisierung. Oft scherten die neuen Eigentümer nach einer Übergangsphase aus dem Tarifvertrag aus, die Arbeit verdichte sich deutlich. Zudem verlieren die Beschäftigten meist ihre betriebliche Vertretung, weil bei der EDEKA Betriebsräte vor allem auf der Ebene der Regionalgesellschaften angesiedelt sind. In den einzelnen Märkten gibt es nur selten Betriebsräte.

Eine von der Hans-Böckler-Stiftung geförderte Untersuchung des Berliner Handelsexperten Dr. Bert Warich aus dem Jahr 2011 hat ergeben, dass solche Probleme keineswegs nur in Einzelfällen auftreten. Im selbständigen Einzelhandel der EDEKA liege der Anteil der Super- und Verbrauchermärkte mit Betriebsrat bei etwa einem Prozent, vielfach komme es durch Tarifflucht der selbständigen Kaufleute zu Lohndumping, konstatierte der Forscher. Das liege auch daran, dass zahlreiche Eigentümer Betriebsräte ablehnten und im Extremfall die Gründung von betrieblichen Vertretungen behindert würde.

Eine zweite, wiederum von der Hans-Böckler-Stiftung geförderte Untersuchung nähert sich dem selbständigen Einzelhandel der EDEKA nun aus einer anderen Perspektive. Forscher Warich hat sechs Märkte, die in Kooperation mit zwei Regionalgesellschaften ausgewählt wurden, über 18 Monate nach der Übertragung an neue Eigentümer begleitet. Dabei geht es nicht um einen repräsentativen Überblick über das aktuelle Privatisierungsgeschehen. Der wäre gar nicht möglich, weil die Fallzahl viel zu gering und das Auswahlverfahren nicht verzerrungsfrei ist. So zeichnen sich fünf der sechs untersuchten Märkte beispielsweise dadurch aus, dass sie einen Betriebsrat haben und, untypisch für Privatisierungen, weiterhin in der Tarifbindung bleiben. Ziel des Projekts ist vielmehr zu erforschen, ob und unter welchen Umständen der Übergang ohne Verschlechterung der Arbeitsbedingungen möglich ist. Das Projekt befindet sich kurz vor dem Abschluss. Seine Ergebnisse werden voraussichtlich Anfang März veröffentlicht.

Ansprechpartner in der Hans-Böckler-Stiftung

Dr. Stefan Lücking
Abteilung Forschungsförderung
Tel.: 0211-7778-175
E-Mail: Stefan-Luecking@boeckler.de



—-- c4harry

Rechtswissenschaftler analysiert Klage der Bundesdruckerei

Rechtsgutachten: Tariftreue-Gesetz in NRW mit Europarecht vereinbar

Das nordrhein-westfälische Tariftreue- und Vergabegesetz (TVgG NRW) ist europarechtskonform. Zu diesem Ergebnis kommt der Rechtswissenschaftler Prof. Dr. Wolfgang Däubler in einem Gutachten, welches das Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliche Institut (WSI) in der Hans-Böckler-Stiftung in Auftrag gegeben hat. Anlass für die Expertise war eine Klage der bundeseigenen Bundesdruckerei gegen das TVgG NRW. Die Bundesdruckerei hatte sich um einen Auftrag der Stadt Dortmund zur Aktendigitalisierung beworben, bestand jedoch darauf, dass ihre polnische Tochter INCO Spolka nicht den im NRW-Gesetz verankerten Mindestlohn in Höhe von 8,62 Euro pro Stunde bezahlen müsse. Eine solche Vorgabe verstoße gegen das Unionsrecht; der Europäische Gerichtshof (EuGH) muss entscheiden, ob dies wirklich der Fall ist.

In dem Gutachten führt der Juraprofessor Däubler gleich mehrere Gründe an, weshalb die Auffassung der Bundesdruckerei keine Aussicht auf Erfolg hat. Neben prozessualen Bedenken, die gegen die Einschaltung des EuGH sprechen, ist das Gesetz nach seiner Analyse auch inhaltlich mit dem Unionsrecht vereinbar: Weder die Entsenderichtlinie noch die Dienstleistungsfreiheit sind verletzt. Darüber hinaus macht Däubler deutlich, dass auch das Übereinkommen Nr. 94 der Internationalen Arbeitsorganisation ILO Regelungen wie die im TVgG NRW ausdrücklich legitimiere.

Die Entsenderichtlinie stand bereits bei früheren Verfahren vor dem EuGH im Mittelpunkt. So entschied der Gerichtshof im Jahr 2008, dass das damalige niedersächsische Tariftreuegesetz nicht europarechtskonform sei. In dem so genannten "Rüffert-Urteil" ging es allerdings nicht um einen vergabespezifischen Mindestlohn, sondern ganz generell um die Einhaltung von Tarifverträgen. Gesetzliche Mindestlöhne deckt dagegen die Entsenderichtlinie ausdrücklich ab, so das Gutachten. Die gelegentlich vorgebrachte Kritik, dass es sich lediglich um einen "Partikularschutz" für Arbeitnehmer handle, die öffentliche Aufträge ausführen, ist für Däubler nicht überzeugend. Sie nehme nicht zur Kenntnis, dass die vom Unionsrecht ausdrücklich zugelassenen sozialpolitischen und umweltbezogenen Vorgaben immer nur diejenigen betreffen, die mit der Ausführung des vergebenen Auftrags betraut sind. Auch sind Branchenmindestlöhne in der Entsenderichtlinie erlaubt. Ein flächendeckender Mindestlohn werde dort nicht gefordert, so der Rechtswissenschaftler.

Das Gutachten leuchtet den europarechtlichen Hintergrund aber noch weiter aus. Eine hundertprozentige Tochter könne sich nicht auf die Dienstleistungsfreiheit berufen, wenn sie - wie hier - nach dem Willen der inländischen Alleineigentümerin handle. Selbst wenn man dies anders sehe, gelte die Dienstleistungsfreiheit nicht schrankenlos. Sie könne aus "zwingenden Gründen des Allgemeinwohls" beschränkt werden, wozu nach der Rechtsprechung des EuGH auch die Wahrung von Arbeitnehmerinteressen gehöre.

Darüber hinaus, argumentiert das Gutachten, müsse der EuGH auch die föderale Regelungsstruktur der Bundesrepublik berücksichtigen. Ausdrücklich sehe das EU-Recht die Achtung der internen Regelungsmechanismen der Mitgliedstaaten vor (Art. 4 Abs. 2 Satz 1 EUV). Somit müsse beachtet werden, dass sich gerade auch Gründe des Allgemeininteresses wie der Arbeitnehmerschutz in föderalen Systemen schrittweise entwickeln könnten. So könne zunächst nur ein Bereich erfasst sein, beispielsweise die öffentliche Vergabe in einem Bundesland, und diese dann als "Vorbild" für andere Bereiche fungieren, die "nachziehen" könnten. Partielle Schutznormen auszuschließen, würde einen solchen Prozess unmöglich machen und somit ohne Not in die demokratische Gesetzgebung eingreifen, so Däubler. Das in den Verträgen von Lissabon verstärkte soziale Element bliebe unberücksichtigt. Ein vergabespezifischer Mindestlohns sei auch "verhältnismäßig", weil er von allen denkbaren Alternativen am wenigsten in die Dienstleistungsfreiheit eingreife, betont der Jurist.

Schließlich verweist Däubler noch auf das ILO-Übereinkommen Nr. 94. Es sieht explizit Lohnvorgaben bei öffentlichen Aufträgen vor und ist von zehn EU-Mitgliedstaaten ratifiziert worden. ILO-Übereinkommen seien nach der Rechtsprechung Anhaltspunkte für allgemeine Rechtsgrundsätze des Unionsrechts, argumentiert das Gutachten. Sie würden nach allgemeiner Auffassung das Unionsrecht ergänzen, weil dieses aufgrund seiner Entstehungsgeschichte notwendigerweise lückenhaft sei. Ein solcher Rechtsgrundsatz sei bereits dann gegeben, wenn ein ILO-Übereinkommen von der Arbeitskonferenz der ILO (in der alle EU-Mitgliedstaaten vertreten sind) beschlossen wurde, auch wenn nicht alle Mitgliedstaaten der EU das Übereinkommen ratifiziert hätten.

ILO-Übereinkommen wurden nach Däublers Analyse bereits in anderen Rechtsfällen (u. a. Viking und Laval) als Mittel zur Auslegung des Unionsrechts herangezogen. Allerdings habe sich die Rechtsprechung bislang gescheut, einen allgemeinen Rechtsgrundsatz allein unter Rückgriff auf ILO-Übereinkommen anzunehmen. Wichtig könne jedoch sein, dass es in vielen Mitgliedstaaten eine Praxis gebe, die dem Übereinkommen entspreche. So hat beispielsweise das italienische Recht den Wortlaut des ILO-Übereinkommens Nr. 94 fast wörtlich übernommen und sogar auf Unternehmen erstreckt, die eine staatliche Subvention erhalten haben.

Einen Widerspruch des TVgG NRW zu Unionsrecht ist Däubler zufolge also nicht zu erkennen. Zudem könne aus dem ILO-Übereinkommen Nr. 94 ein allgemeiner Rechtsgrundsatz hergeleitet werden, der gerade solche Regelungen wie in NRW zulasse.

Das Gutachten zum Download: www.boeckler.de/pdf/wsi_ta_rechtsgutachten_daeubler_2014.pdf

Forschungsergebnisse des WSI zum Thema Tariftreue: http://www.boeckler.de/index_tariftreue.htm

Ansprechpartner in der Hans-Böckler-Stiftung

Dr. Thorsten Schulten
WSI-Experte für Tariftreue
Tel.: 0211-7778-239
E-Mail: Thorsten-Schulten@boeckler.de

Nils Böhlke
WSI
Tel.: 0211-7778-343
E-Mail: Nils-Boehlke@boeckler.de




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